Befristung in Arbeitsverträgen von älteren Arbeitnehmern unwirksam
Arbeitsverträge dürfen nicht allein wegen des Alters des Arbeitnehmers befristet werden, entschied das Bundesarbeitsgericht am 26.04.2006.

Damit haben die Erfurter Richter eine wichtige Regelung der Hartz-I-Reform vom 23.12.2003 für ungültig erklärt, die die Altersgrenze für die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31.12.2006 auf 52 Jahre abgesenkt hat. Die Betroffenen hatten damit praktisch keinen Kündigungsschutz mehr. Grundsätzlich ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat, ohne sachlichen Grund gestattet, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht (§ 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) . Durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2006 (Hartz I) wurde die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31.12.2006 auf 52 Jahre abgesenkt (§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG).

Bereits im November 2005 widersprach der Europäische Gerichtshof der Vorschrift, weil diese ältere Arbeitgeber diskriminiere. Das Ziel, die berufliche Eingliederung Älterer zu fördern, sei zwar legitim – doch die Vorschriften gingen über das hinaus, was zum Erreichen eines Ziels angemessen ist. An diese Rechtsprechung seien die deutschen Gerichte gebunden, stellte nun das BAG in seinem Urteil fest.
Im vorliegenden Fall war ein 1950 geborener Produktionshelfer seit Juli 1999 mehrfach befristet eingestellt worden. Seine letzte Befristung vom Februar 2003 stützte sich allein auf das Teilzeitbefristungsgesetz.

Mit dem BAG-Urteil sind alle auf diese Hartz-Klausel gestützten bestehenden Befristungen unwirksam und jeder Arbeitnehmer, der aufgrund dieser Regelung eingestellt ist, hat nun ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.* (Bundesarbeitsgericht, Az. 7 AZR 500/04 (Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az. 5 Sa 128/04))

• Anmerkung der Redaktion zum Urteil des BAG vom 26. April 2006, Az. 7 AZR 500/04: Bestreitet ein Arbeitgeber, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, sollte der Arbeitnehmer mit Unterstützung seiner Gewerkschaft beim Arbeitsgericht eine Feststellungsklage erheben. Das Gericht kann dann feststellen, ob zwischen den beiden Parteien wirklich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Denn: Durch die Entscheidung des BAG vom 26.04.06 ist zwar grundsätzlich die Unwirksamkeit der Befristungsverträge geklärt – das bedeutet aber nicht, dass dies auch von allen Arbeitgebern akzeptiert wird. Deshalb sollte im Streitfall unbedingt eine Feststellungsklage erhoben werden.

Quelle DGB-Rechtsschutz